Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, если работник совершил дисциплинарный проступок, не исполнил или исполнил не надлежащим образом свои трудовые обязанности, по отношению к нему могут быть применены три различных вида взысканий:

— замечание (менее строгое наказание);

— выговор (более строгое наказание);

— увольнение.

Согласно ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ, положения о дисциплине, уставы и Федеральные законы, которые действуют на такие отдельные категории работников, как работники таможни и прокураты, муниципальные и государственные служащие, могут предусматривать и другие виды дисциплинарных взысканий.

Для простых организаций и предприятий перечисленные взыскания являются исчерпывающими, и по этой причине у работодателя нет права применять к своим работникам такие виды наказаний, как штрафы и лишение премий.

Если что-нибудь подобное будет выявлено федеральной инспекцией труда, то в дальнейшем организация может быть привлечена к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Меры взыскания, указанные в ст. 192 ТК РФ, не обязательно применять в последовательности, которая указана в ТК РФ. Поэтому учитывая все тяжести проступка, совершённого нарушителем, включая все последующие за ним последствия, работодатель может обойтись без замечания и сразу объявить своему рабочему выговор, или вообще уволить его, имея на это достаточные основания. Придерживаясь ст. 193 ТК РФ за каждое неподчинение правилам можно применить не более одного взыскания. К примеру, за отсутствие на рабочем месте нельзя одновременно объявить выговор и уволить. Но при всём этом привлечение работодателем работника к материальной ответственности, например, за вред нанесённый имуществу организации, не ограничивает работодателя вправе применить ещё и дисциплинарное взыскание.

На основании ч. 5 ст. 192 ТК РФ обстоятельства и тяжесть самого проступка должны учитываться при наложении какого-либо дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 189 и 192 ТК РФ работодатель при учёте всей тяжести нарушения и обстоятельств, при которых оно было совершено, вправе применить по отношению к работнику одно из дисциплинарных взысканий, которое предусмотрено ТК РФ, всеми положениями и уставами о дисциплине, которые установлены Федеральными законами.

Работодателю следует опираться на нормы ТК РФ. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены все установленные виды дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение на обоснованной причине. Взыскание наказания в виде штрафов не предусмотрено действующим законодательством, поэтому оно не может быть применено к работнику.

Во время принятия решения о мере взыскания следует принимать к сведению всю тяжесть совершённого работником проступка.

Нельзя наложить на работника штраф или вычесть из его зарплаты определённую сумму за неподчинение правилам трудовой дисциплины, т.к. такой вид взыскания не предусмотрен существующим законодательством. Другие взыскания, которые установлены в ТК РФ, могут применяться к работнику, учитывая тяжесть проступка при правильном порядке применения дисциплинарных взысканий.

На основании ст. 192 ТК РФ, все виды дисциплинарных взысканий могут быть применены при неисполнении или исполнении ненадлежащим образом работником возложенных на него трудовых обязанностей. В то же время обязанности должны быть занесены в трудовой договор, должностную инструкцию либо в локальные нормативные акты работодателя. Прежде чем привлекать работника к ответственности, следует убедиться, что работник ознакомился с документом, положением которого он пренебрёг. Ознакомление с этими документами должно быть зафиксировано подписью работника с указанием даты.

Взыскания могут применяться:

— за совершение каких-либо работником действий, которые запрещены в трудовом договоре, локальном акте, должностной инструкции;

— за невыполнение необходимых действий, которые предусмотрены этими документами;

— за какие-либо совершённые действия, не запрещённые в трудовом договоре, но вытекающие из смысла должного соблюдения дисциплины труда.

Примеры таких действий:

— неисполнение функции труда;

— невыполнение руководческих распоряжений;

— пренебрежение трудовой дисциплиной (опоздание, пропуски без уважительных причин, отказ проходить медицинский осмотр или изучать основы охраны труда, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.);

— совершение каких-либо виновных действий (порча, хищение, растраты и т.п.) по отношению к имуществу работодателя, установленных судебных приговором или постановлением судьи, должностного лица, органа, которые уполномочены рассматривать административные правонарушения (п. “г “ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Для должного применения к работнику взыскания, следует документально зафиксировать проступок, являющийся нарушением трудовой дисциплины или обязанностей и за который предусматривается применение взыскания.

Данный факт оформляется документами:

— докладная записка;

— акт;

— комиссионное решение.

Перечисленные документы подтверждают совершение проступка и по отдельности, и в совокупности. Обязанность ознакомления работника с этими документами не предусмотрена ТК РФ.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до момента издания приказа о применяемом дисциплинарном взыскании от работника необходимо затребовать письменную форму объяснения. Иначе мера взыскания считается незаконной. В ТК РФ не уточняется, как именно и в какой форме работодателю следует потребовать данное объяснение и поэтому при предоставлении работником объяснительной записки, уведомление о необходимости дачи объяснения может быть не оформлено. В случае если ситуация является конфликтной уведомление лучше всего следует оформить в письменной форме и вручить его работнику для росписи. Но если работник отказался проставить подписи на уведомлении, то следует составить необходимый акт.

Согласно ТК РФ работнику отводится пара рабочих дней на представление соответствующих объяснений, которые начинают свой отсчёт с даты, следуемой за днём предъявления определённого требования. На основании ст. 193 ТК РФ, если работником не было предоставлено объяснений по истечении данного срока, то составляется соответствующий акт. Если в наличии имеется такой акт и документ, которые свидетельствуют о запрашивании объяснения у работника, то дисциплинарное взыскание может быть применено и  без записки с объяснениями от работника.